La rupture conventionnelle du contrat de travail

3 étapes à respecter !

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée instaurée par la loi du 25 juin 2008 a connu un franc succès. Quelques règles de bases à observer pour éviter certains contentieux ultérieurs à la rupture…

 

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

 

Elle ne peut en aucun cas être imposée par l’une ou l’autre des parties mais elle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

 

Elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) et aux PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

 

3 étapes à respecter :

- Les entretiens

L’employeur et le salarié se rencontrent à l’occasion d’entretiens pour négocier les modalités de la rupture. Au moins un entretien est exigé. Il paraît nécessaire que l’employeur informe le salarié de ses droits (et notamment de celui qu’il a de se faire assister) ainsi que du déroulement de la procédure.

 

- La conclusion de l’accord

Cette rupture résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Celle-ci définit la date de la rupture du contrat et ses conditions, dont notamment le montant de l’indemnité due au salarié. Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

 

- L’homologation

Elle a pour but d’attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement du salarié et de l’employeur. La demande d’homologation intervient à l’issue du délai de rétractation. Le plus diligent, l’employeur ou le salarié, l’adresse au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dont relève l’établissement où le salarié est employé. Il dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour se prononcer. Le refus d’homologation doit être explicité et motivé. En l’absence de décision explicite du DDTEFP passé le délai de 15 jours, l’homologation est acquise. La rupture intervient, au plus tôt :

-le lendemain du jour de l’homologation

-le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, pour les salariés protégés

-la convention de rupture peut fixer une date ultérieure Le montant de l’indemnité de rupture figure dans la convention. Il ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

 

Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.